FreeWheel CTO：技术创业十年，我从中学到了哪些经验和教训？

Diane Yu：DoubleClick是非常好的平台，在那里工作的九年于我来说非常珍贵。那时候基本上每两年我的工作内容都会有很大的不同，包括工作范围、职责等等，我学到了很多。回顾在DoubleClick的最后两年，我感触比较深的一点，是一支齐心协力做事情的团队能够释放难以想象的巨大能量，相应地，做成事情的几率也很大。那么我呢，一直以来有一个梦想，就是回到中国，创建一支我自己的团队，按照我的想法塑造它的文化和发展。我认为一定能在中国建立一支最棒的工程师团队，齐心协力地做事情。当时摆在我面前的这个机遇，能够帮助我实现这个梦想，所以我决定试一下。

当时我的两个合伙人想做一个视频货币化平台。他们一个有很多很好的想法，另一个有很好的销售技能，就缺一个能够把想法实现的人。机缘巧合，他们找到了我。我本身对他们的想法很认同，同时我也提出了两个条件。一个是我要用我的方式和产品团队合作，另一个就是回到中国，按照我的想法建一支工程师团队。所以FreeWheel从建立的第一天开始，就秉着这样一个宗旨——在中国建立一支全世界最棒的工程师团队。

我曾经带过很多来自不同国家不同背景的工程师团队，我觉得中国的程序员是被严重低估的。中国的程序员有非常好的特质，善于学习，非常勤奋，这本身就很难得。更何况北京有这么强大的人才储备，每年有那么多优秀的毕业生选择留在北京。这也是吸引我回到北京的很大原因。

Diane Yu：我其实认为女性挺适合做这行的。对于编程而言，很多时候决定一个程序成败的关键可能是一行非常简单的代码，而女性独有的细致和直觉在工作中常常给我很多帮助。

女性会不会遇到天花板呢？肯定会。在我的职业生涯当中，随时都会碰到。举个简单的例子来说，在参加会议的时候，我经常会发现周围的人全是男性，而且级别越高越是如此。在这样的情况下，我觉得职业发展的首要素养就是积极做事的心态。尤其在发展快速的IT公司，职责界定有时候不见得非常明确，这恰恰是你展示自己能力的时候。

用积极的心态面对并解决问题，而不是等着老板来告诉你做什么，你将会在很短的时间内引起老板的注意并被重用。其实真的就是这么一点点区别。同样面对一件事，有的人看到的是让人头疼的问题，有的人看到的则是契机，一个可以通过解决问题来学习新知识和新技能的机会。我的职业生涯其实很多时候正是得益于这种态度，比方说我的第一个职业里程碑。

1998年一家非常大的搜索引擎公司跟DoubleClick谈合作，当时这个合作机会可以给DoubleClick带来一笔相当可观的收益。但是这家公司列出了一个签合同的必要条件，就是我们要能提供关键词词条的预测功能。当时DoubleClick的产品没有这个功能，并且团队作了相应评估之后也认为没办法在规定的期限内做出这个功能，基本上已经放弃这个合作了。这时候，销售团队的Mehdi直接找到了还是一名程序员的我，问我愿不愿意试一试。

我想反正也不会失去什么，也就没什么压力，就答应了。那是我第一次挑战自我能力的极限，跟我合作的QA也是白天黑夜跟我一起工作。两个星期之后，这个功能测试成功了，随时可以上线。在庆功会上，Mehdi走过来给了我一个非常大的拥抱，说没有我就没有这次签约。这个事件给了我一个非常好的展示自己的机会。我也很幸运，试成了。但是如果我当初没有积极的心态，把做这个事看成负担，那后面的一切也就不会发生了。

第二个我觉得同样很根本、很重要的一点，借用Steve Jobs 说过的一句话“Stay hungry.Stay foolish.”。能够从每天的所见、所闻当中不断发现可以学习的东西，像海绵一样吸取这些知识，你一定会比别人走得更远。说起来轻松，但是真正能做到这个的人不多。我喜欢接触新技术，倾听新想法，跟各种各样的人一起合作，只要能（从周围的人身上）学到东西，我就会觉得很享受，很快乐，做事情也不觉得辛苦。拥有这样一种好奇心，你就会看到的比别人多，学到的比别人多，生活也就充满惊喜。

前面提到的两点是我的一点心得体会，跟性别关系不大。不过实事求是地讲，女性看问题的角度和与生俱来的性格特点跟男性确实很不一样。比如男性更善于自信地表达自己的想法，乐于成为关注的焦点，而很多女性不是这个样子，往往不敢去表达或者坚持自己的观点，所以职场里女性的声音往往很弱。这其实会成为女性职业发展的一个障碍。我就面对过很多质疑的目光，尤其在这个男性占多数的职业里。很多人一开始可能会觉得你一个女生真的懂吗？我的做法是忽略性别差异，忽略这些质疑的目光，把注意力集中在事情本身，这能帮助我自信地表达观点，也帮助我最终赢得大家的尊重。

Diane Yu：这个问题让我想到了FreeWheel做校园招聘的时候，很多大学生问，我毕业后是去创业好还是先工作好？从我个人的职业经验出发，我觉得要有一定的经验积累，再去创业，成功的机率会高一点。因为你积累的这些经验在你以后的创业道路上都会发挥作用。创业和给别人打工是完全不一样的，如果什么积累都没有，单凭一腔热情投入到创业大军里，有可能被碾压得粉身碎骨。

创立FreeWheel之前的积累对于FreeWheel的今天，在一定程度上起了非常关键的作用。2000年互联网泡沫，我人生经历了第一次极为痛苦的管理经历。当时公司的绝大多数客户在几个月的时间里全部关门，可以想象这对公司营收是一种什么样的打击，公司股票也直线下跌，怎么办？全线裁员。当时所有人都做好准备，一轮一轮地裁员，直到最后一个，然后关门。这次经历确实非常痛苦，但是在这个过程中，我学到很多东西。

第一，学会了如何生存。如果不能生存下去，即使你的产品再好、团队再好、想法再好，你只能关门，什么也没有机会实现。

第二，不能盲目扩张。经营一家企业最主要的是资金流不能断，否则一切难以进行。我们三个人（注：FreeWheel的三人创业团队）都有过类似的经历，所以对我们来讲创业这么多年，我们有了很棒的团队，不断地收到客户订单，但是这根弦从来没有松下——如果银行账户流动资金不足，工资发不出来，公司就随时可能关门。

第三，如何用最小的损失保全团队的战斗力。在痛苦和泪水中，我学会了如何在逆境中去鼓舞团队士气，因为一个没有战斗力的团队就等于零。最痛苦的时候，裁员大家都可以理解，但是大家最担心的是你能不能做到公正透明。在FreeWheel的发展过程当中，扪心自问，我尽了最大努力去做这一点，对人和事做公正的评价。我们所有的升职评估，不管多困难，大家都会坐在一起进行讨论，坚持公正透明，要知道这是需要很多精力的。正因为我们做到了，公司留住了很多人才，我们也有很多优秀的老员工从FreeWheel成立到现在一路跟我们走过来。

Diane Yu：作为一家技术公司，特别重要的一点就是技术线跟管理线要平等对待，我觉得这个很重要。很多公司容易偏重管理线，对技术线的重视程度不高，导致技术线缺乏清晰的职业发展路径。当一个公司的管理线跟技术线不真正平等的时候，技术的声音就会越来越弱，会导致公司在资源分配和考核时给技术的权重不够。时间久了，你会看到公司的技术平台就会慢慢过时，不再有自我创新的动力。

FreeWheel非常重视这一点，我们的技术人员就有非常清晰的职业规划。举个例子来讲，FreeWheel的总架构师和高级副总裁是平级的，如果你钟情于技术，并不需要一定成为管理者，走技术的路线一样可以得到职位和薪水的晋升，像架构师、首席架构师这样的技术职位，在FreeWheel都有。我们能够做到技术人员的薪水、级别以及声量跟管理岗的人员平级。比如，因为总架构师和高级副总裁平级，在管理层会议的时候，总架构师就有比较大的话语权，尤其是偏技术的问题。管理者在决策的时候就不会是管理岗一边倒的决策，而是一个管理和技术平衡的决策。

我对于扁平化管理的理解是，这种模式的关键在于“Open-door Policy”（注：开放式管理）。FreeWheel有硅谷的DNA，我们非常赞同扁平化的管理理念。所有人都可以随时找我，我不认为自己是老板，当有人喊我“于总”的时候我也会觉得有些不习惯。这也是开放式管理的一个方面，就是上下级的界定没有那么清晰。这样做有非常大的好处，就是你可以听到很多不同的声音。我不怕员工跟我拍桌子，只要他/她的意见中肯、有可行性，我愿意看到员工坚持自己的意见，而不是老板说什么都点头称道。这样能够说明大家对于自己专注的领域是有热情的。我个人就很鼓励员工勇敢地说出自己的想法。

你今天跟我拍桌子，明天照样可以升职。我觉得这是一个良性循环，员工越勇于表达自己，管理层越能够听到更多不同的意见，也就更便于做出正确的决策。在这样不断自我修正和自我激励的环境中，去除一层一层的管理层级，让决策者真正听到一线员工的声音，公司才能健康地发展下去。

Diane Yu：这样的经验教训太多了。如果只说三点的话，第一就是一定要招最优秀的人才，而且要留住他/她们。这一点说起来很容易，但实际做起来特别难。因为好的人有很多机会，你需要给他/她一个留下来的理由，你需要有能力激发出他/她的工作热情。如果不这样做的话，一段时间之后，你就会发现优秀的人才都走了，那么公司就会趋于平庸，危机也就会随之而来了。

对于如何界定人才是否优秀，我有一个比较严格的标准——跟我一起工作的人，一定要在某些方面比我强，让我能够怀着敬意跟他们一起工作。当你每天跟你非常敬佩的人一起工作的时候，这个工作就一点都不辛苦，因为每天都能够在不同的人身上学到新的东西，这是非常令人振奋的事情。

另外一个很关键的点，尤其是对创业公司来说，就是在意识到某个错误之后，能够及时纠正。这对于整个团队的发展至关重要。首先，团队的其他人会发现这个错误，如果你知道错误而不去纠正，对于其他非常出色的人是不公平的。其次，很多时候这种错误不在个人，而在领导。比如把对的人放在了错误的位置上。这样的问题不纠正，这些人才的青春就白白浪费了。所以从我以往的经验来看，在第一时间纠正错误，无论是对公司还是个人，都是非常负责任的。

最后，我认为很重要的一点，是把握住最关键的问题，然后尽一切努力克服随之而来的困难。鱼和熊掌不可兼得，没有任何一个解决方案是完美的，但是只要你抓住了最核心、最关键的部分，就可以了。FreeWheel作为一家跨国公司，从最初公司成立，就决定在中国建立核心研发团队，这个对于我们来说是核心问题。那么我们在做出这个选择的同时，一定要勇于面对并克服随之而来的其他问题，比如沟通和文化壁垒、商业模式和客户需求方面的壁垒等等，这些都是客观存在的。正因为我们认为，招到最优秀的人才是我们最看重的，所以我们采取了很多措施来应对上面提到的这些问题。比方说我们提供英文培训和海外轮岗机制，让程序员有机会和客户面对面，去了解客户的痛点在哪里；管理团队和产品团队会经常来北京，跟我们的团队面对面讨论问题，等等。

Diane Yu：最近我们团队内部也在讨论微服务架构。微服务架构有一个好处，就是承诺了一个愿景，考虑围绕业务领域组建来创建应用，这些应用可独立进行开发、管理和迭代，从而使管理和服务功能的交付变得更加容易。但是我个人认为，这个概念很简单，但要把这一点做好并不容易。微服务架构特性决定了每个微服务实现的功能要相对独立，同时不能太复杂，复杂的应用要多个微服务协调产生。那么如何在保持微服务敏捷特性的同时，高效地组建复杂应用，就是最关键的问题。尤其是对于FreeWheel这类业务领域相对复杂的公司来说，客户都是大企业，应用很复杂，这其实对架构师的水平是更高的挑战。

我认为微服务架构最近之所以很火的原因，是因为它针对业界普遍存在的一个技术痛点，提供了一个“看上去很美”的解决方案。但是，所有的技术方案都不是普适的，选择任何一种解决方案都有它的优势及不可避免的劣势，对于企业来说，是不是适用微服务架构其实在于你能不能掌控它的劣势，并充分发挥它的优势。 我们目前在一些业务领域讨论实现微服务架构，究竟是不是一个真正行之有效的手段可以解决我们的痛点，我认为尚需一些时日假以证明。

Diane Yu：除了我之前说的一些之外，我认为一个好的程序员要有想法。有想法是什么意思呢？一般来说，程序员需要和产品团队紧密合作，而一个普通的程序员和一个出色的程序员的区别就在于，出色的程序员会成为产品的合作伙伴，普通的程序员则只能成为产品的工作人员。而合作伙伴的概念就是，当产品的负责人遇到问题的时候，会第一时间找你商量解决方案，而不是产品布置一项工作给你执行这么简单。

好的程序员要具备产品方面的想法，和产品建立互相信任的关系，能够在产品遇到问题的时候提供行之有效的解决方案。在这个过程当中，就要求程序员不要把自己限制在自己的领域，不能想着“我是搞技术的，我不管产品”，或者“我是编软件的，运营的事情与我无关”。要能够看到更大的格局，能够站在别人的角度去思考问题。比方说你在写软件的时候如果能考虑到这个产品如何运营、如何销售，如果你能够把这些东西考虑得很好的话，你会发现你就不仅仅是一个写代码的“码农”了。