CTO训练营曲毅：创业公司的事与人
七乐康高级总监曲毅在由51CTO高招主办的“ CTO训练营第五课管理的艺术专场 ”做了主题为“创业公司的事与人”的分享，内容主要围绕创业公司的事与人两部分展开。
【讲师简介】
曲毅，从事互联网研发工作11年。曾在高阳、空中网、乐蜂网等互联网公司担任构架师，高级技术经理，技术总监等职位。近4年专注移动互联网，是国内资深 HTML5专家和研究者，对HTML5技术有非常深刻的认识和理解，有着丰富的实践经验，是HTML5引擎Crow5的创造者。
曲毅表示，不管做CTO还是做项目管理，面临的无非就是两个事情：一是如何去做事情，二是如何去面对人。技术很牛人搞不定，工作起来很困难或说只会驾驭人，不会搞技术，也不能服众。
做正确的事和正确的做事
无论是做事还是项目都要正确的事和正确的做事。曲毅表示，从业开始一路走来面临着很多风险、选择和思考，每一个人都要有自己的职业规划，如果浑浑噩噩就会一无是处。学习越早越好，不然随着年龄的增长学习成本就会越高，还会受到很多家庭、房子等因素的干扰。所以要在一开始时，没有那么多牵绊时，选择多去尝试。
产品的概念、产品的研发、产品的运营
对于初创公司来说技术很强，方向不对就会被技术绑架。当量级、需求、多用户场景没有达到，如技术太强就会把太多的资源浪费在做来来的事情上。过早布局，过早去把架构升级，未必是一件好事。 在这里，曲毅面对产品的概念、研发和运营三面如何正确的做事和正确做事。
产品的研发要快。任何公司一定是是在一种平衡的状态下去做事情。初创公司的突破点取决于快，如是技术，那就要看技术是不是足够强大。曲毅表示，也可以通过管理手段促使研发速度变快。如果用统一的方式去带团队，势必会走很多弯路，也会有很多弯路。想要研发快起来，对于技术型团队来说要有工具而不是所谓的用工具的人 ，对于团队里的人，要激发创造力。
产品的运营要准。当产品运营不准就会面临做了改，改了做反反复复的问题。初创公司想要短时间内达到目标，除了研发实力足够强，管理足够好之外，方向一定要精准，否则也是浪费时间。最后研发人员很累，天天加班，天天做，做出来的东西一次一次的不用，一次一次被推翻，士气涣散，让大家感觉到做的很没有意思。
产品的概念要新。这里所谓的新，是一种是模式。模式是不是适合当下的这个产品。
需求、质量、灵活、透明
需求。是做对的有价值的事，更快的投入市场，切记要以目标为导向的，以ROI（投入产出比）为标准。曲毅表示，作为技术管理人员不能也是一个执行，要能够做到：其一，把别人交给你的事情，分派下去并解决别人解决不了的问题。其二，要比研发人员，要比别人高的高度去把关，要了解清楚需求或终极目标。其三，考虑如何去做技术选型，如何用更简单的技术，更少的人，更快的时间达到目的。如作为技术管理者不确定目标，会导致研发时间过长，做完公司，领导，市场都不很满意的情况。明明一个需求，看上去很复杂，但知道背后的目的，把它分解会很简单，研发人员的幸福指数也会提升。
质量。易用的产品、优雅的代码、漂亮的项目。这在部分曲毅重点讲的是时间，成本和质量三者之间的PK。作为技术管理者一定要要了解如时间成本不变质量肯定达不到要求，如果想时间准质量达标就要用外包或尽快招聘等方式增加成本。面对突发事情要做出正确的判断，过程中要有成本和质量的概念，能够做到对质量的控制，最终能做到对整个项目，对整个团队的预期达到有效的管理。如团队有凝聚力，做的东西尽可能正确，对整体的环境都达到预期。质量没有达到要求，但在做之前已经充分沟通清楚，大家达成共识。即便质量出现问题，别人能理解，或因为现在人不足，时间短，导致的一种中间状态，并不是终极状态。
灵活。更快速的响应变化，小颗粒的发布产品。这里曲毅用研发和测试人员举例，随着公司的发展，团队的结构应高灵活的变动。可根据公司的业务模型来选择，如选测试团队在技术体系，可以边测边改，但容易失控。如选不在一个体系，可以控制节奏，但如两个团队领导不和会影响整体速度。各有各的优劣势，所以要寻找一种适合自己的方式。创业初期部门不应该特别多，因为快最重要。招聘也应以全栈工程师为主，IOS、安卓、写接口等一人多用节省成本且一个人写会快不用分层。不同阶段的组织架构，应该是在变化的，公司的各种组合，各种方式灵活运用。技术架构有两种纵向扩展和横向扩展。 不同阶段，应该寻求不同的方法论，横纵应该是交替的。当在做纵向时，到一定阶段会发现无论是成本，还是各方面已经满足不了要求，这是就寻求的是横向。当然横到一定程度横不动解决不了问题，又改纵向。不停的横，不停的纵最后变成一张网。
透明。流程透明、规则透明、人员透明。这里曲毅用项目经理一职举例，初创前期小团队三十人左右，其实完全没必要要项目经理，因为研发领导就可以担任项目经理，充当项目经理的这个角色，不设项目经执行力会更高一些。当部门超过五个，面临一个跨部门协作，这是需要一个项目助理，不需要太资深，懂smart（目标管理）原则即可，当公司出现服务化就需要专业项目经理。
JIT消除浪费
流水线
流水线。就是产品人员设计产品，研发人员把一个大项目进行一个拆分。但在初创公司前期时小团队，创业方向不明确，需求来回变，这种需求肯定是不能用，用的话团队肯定会反弹，而且浪费时间。
Work peakdown Structure
Work peakdown Structure（任务分解）。把一个项目拆分成若干个项目来做，用任务分解图就可以，这样就可以消除浪费。
两周迭代、快速交付、层层递进缩小反馈环
反馈环
两周迭代、快速交付。曲毅表示，创业初期两周迭代是一个比较标准的进度，交付的速度一定要快。否则就会被后来者居上，被一个新团队赶抄。还有在过程中不要留太多问题，史遗留问题太多，新模式又要做，很容易出现问题。层层递进缩小反馈环这是个灵活问题，团队、业务线等要不停进化，公司、人、层次、不断的成长时，管理工具也应逐步上升。不需求管理时就要快，一旦成型就流程化，最后再开始切割。
每日例会。每日的例会是有必要的沟通，但不一定每天都召开，形式可多样化，如日报、谈论会等。目的在于对对前面工作完成情况进行评估，掌握风险和后面的进度。当发生风险时，如何解决讨论出一个结果。
持续集成。也就是我们在研发过程中的迭代。
单元测试。这里曲毅表示，两周迭代的情况下，单元测试很难做到，如果必须要做就很可能浪费很多时间。
结对编程。这里曲毅讲到了两个方式，其一，要一个很牛的老程序员和最年轻的程序员一起写代码，这就是有意的培养新人。两个人可以互相看到对方的代码，这样一来新人会有归属感，给他一个方向。其二，做代码Review，部门领导定期对团队人员进行代码审核。这样能让团队水平编码风格和方法论尽量统一在一种模式上。这也是一种管理手段，可以做一些人事上的处理，如调皮捣蛋，绑架团队、绑架公司等行为的人。
异地任务，看板同步，每日例会同步
如上图，文档、邮件、聊天工具、视频电话、电话会议，面对面、面对面+白板效率逐渐提升。曲毅表示，邮件的效率非常低，在做项目的时不要用邮件作为聊天工具、发现问题和讨价还价，只用来做结果确认。最直观的讨论问题方法就是面对面对于异地团队讨论问题可采用视频会议。 如建议团队因某种原因确实不能够在一起，就尽量是业务本地化。
兵无常势，水无常形。能因敌变化而取胜者，谓之神
如上图，曲毅表示，工具有很多种但一定要找到一个好用且适合自己的工具，才能够节省时间。对于初创公司来说发展很快，工具也要随着组织架构的改变而不停地更换。一切都是不停的在变化的，就是兵无常势，水无常形。能因敌变化而取胜者，谓之神，才是好的。
正确的用人和用正确的人
如上图，想表示的是一个游戏。左图，面前摆一堆凳子，由领导指挥往左往右，领导不停的发动信号，让员工进行变动，这是一种管理模式。右图，同样面前摆一堆凳子，员工自己走，领导变成搬走凳子的人。可想而知，右图完成任务的速度要比左图快，左图的领导万一发号施令错误，那就会影响整个结果。
一个团队需要——仆人式的领导
仆人式的领导
曲毅表示，一个团队有一个好的领导很重要，好领导应该是仆人式的。领导和团队人员要双向信任，领导除了要学会倾听，有预见意识，更需要学会医治和接纳。
信任。信任对于一个团队的领导最重要。一个团队的领导最好把自己当领袖一样的要求，这样团队的人就得到团队人更多的信任，也会更加信任自己的下属。
倾听。一个领导要倾听员工内心的想法，真的要把队员分成几个段位，针对不同的人进行激励和引导。 每个人的性格不一，要进行分析之后再去谈，做到仆人式的管理，团队才会有凝聚力。
预见。作为一个领导，无论是模式、人员、还是其他方面要有能力去预见一些风险，然后让团队去规避风险，而不是带领团队横冲直撞。
医治。领导要能够带领人员逐级的提升，而不是跨级提升。要针对不同性格的人分配他力所能及的事情，要有意识去看每一个人每一个性格特征有哪些优点，能不能被所用或放大。给队员找到合适的位置，让他们有荣誉感、有归属感。
接纳。为了让团队多样化领导要学会接纳，可以有意识、无意识的让团队人的性格出现一些偏差，这样的团队会更安全更有生机和活。包容和接纳是很重要，领导要注意，不要带领的团队走向一个极端。领导做决策时不要小众利益化， 要站在整体的角度去看待去分析问题。
管人——团队管理
如上图，是乐嘉的人格色彩学，就是说每个颜色代表不同人有不同的性格。作为领导要把进员工进行分类，知道类别才能和不同形形色色的员工、下属、同事去沟通交流，知晓他们的关注点在哪里。
做为一个领导要理解他们怎么想
这里曲毅主要围绕观察、感受、需要、请求四点展开。一个好的领导，要理解下属是怎么想的。
观察。领导想要团队带的稳，团队有凝聚力，最重要的是要观察员工的需要，双向的需要。要很清楚的知道，员工要的是什么，把不同的人放在不同的部门，不同性格的人做不同的事。感受。在做管理时，有些事可以做人性化一点，给员工的感知会很不一样。
需要。真正的理解员工的需要，按需提供一些帮助，建议，指导。
请求。尽量理解员工的请求，并给出合理的答复。在技术上面能够指导团队，而且还有在情感上面能多照顾团队。
曲毅最后讲到： “己欲立而立人，己欲达而达人” ，也就是说育人是每个领导者都应该做的，不要用人，而不育人。不要把自己活小了，觉得我培养你，你会离开我。如果一年培养十个人二十个人，一个人留在我身边，未来能成为大牛，即便从30岁开始，到40岁结束，手下有十员大将，足以。还有就是无论何时处于什么职位，都要坚持努力学习，不要到最后放弃了技术改管理，结果管理一般技术丢掉。
正文到此结束
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