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在技术团队中实验同伴反馈

团队可以通过相互反馈建立信任关系，帮助成员提升技能，促进个人的成长。Emily Page和Doug Talbot分享了他们在Ocado Technology实验同伴反馈的经验，如果您对此感兴趣可以查看演讲：构建信任关系：在技术团队中发展同伴反馈，以及他们在Spark the Change London 2016上的演讲。

InfoQ采访了Ocado Technology公司的Emily Page,询问了他对以下内容的观点和态度：为什么反馈如此重要，价值观如何驱动反馈，Ocado Technology公司从反馈调查中总结的经验，实施反馈机制时增加信任感的方法，反馈的成熟度和技术，以及如何构建培养富反馈机制的文化等等。

InfoQ:为什么反馈对技术团队如此重要？

Emily Page: 首先，它能建立信任。如果没有充分的信任，就很难给出诚实的、建设性的反馈。我们相信相互信任的团队工作起来会更有效率，更富有创造性，解决问题的方式也会更好。我们在这方面的一些想法受到了Lencioni《团队协作的五大障碍》一书的影响。其次，我们相信同伴反馈是个人提升技能和能力成长的最好的方式之一。这种方式非常好，不仅仅是因为它能帮助团队成员进一步契合自己的角色，可能更重要的是，它还会通过相互激励增强团队成员的信心，自我提升当然是一件令人愉快的事，但是能够与自己喜欢和信任的人一起提升却更加令人愉悦。

InfoQ: Ocado Technology的价值观是什么，它们如何驱动反馈？

Page:我们的价值观是：协作、工艺、信任、自治和快速学习。所有的这些都从一定程度上反应了我们追求更好、更丰富反馈的意愿。例如，信任鼓励我们，让我们相信大家正在朝着同一个目标奋进，并且通过互相帮助和努力最终会实现目标。在实践中，这看起来可能像开发团队和与自己有一些摩擦的利益相关者之间的一次诚实的对话，或者也可能是一次诚实的关于为什么最近会有那么多支持问题的回顾。反馈通常是提升的钥匙，无论是在工艺、协作，还是我们其他任何价值观中都是如此。

InfoQ: 在Spark the Change大会的演讲上你提到了一个调查，通过该调查可以让人们提供反馈并互相打分从而建立提升循环。能详细说明一下具体的过程么？

Page:诚实的说，那是一个混合的结果。我们想要启动反馈流程，使提升更公平，所以我们使用了一个与我们价值观相关的调查（已经逐渐演变成我们现在使用的360反馈工具），同时收集了进入提升循环的候选同行的数据。不幸的是，对于流程中的变化我们没有做好充分的沟通，没有充分考虑那些参与者的看法。例如，某些人感觉这非常不公平，因为提升好像需要满足一些标准，而这些标准完全是根据技术能力制定的，另外，我们在最后时刻还询问了行为和价值观的问题，但那时候他们还没有意识到这些问题对自己是否会获得提升有一定的影响。结果是，我们实际上失去了一些信任，最终非常艰难地得到了一些有用的反馈。

InfoQ: 反馈系统可能会成为人们的游戏。对于如何及时发现这种问题你有什么建议吗？如何处理这种问题呢？

Page: 我们的经验是，首先将反馈从那些可能会让你进行游戏的外部流程中分离出来。这也就是为什么，在我们现在的模型中360反馈除了给个人提供有效反馈之外，并没有关联到支付、提升、或者任何其他事情上的原因。除了接收和被赋予查看权限的人之外，谁都不能查看反馈，这样做一是希望消除游戏的动机；二是希望人们可以看到真诚地互相帮助和提升确实能产生价值。

InfoQ:信任对反馈是非常重要的。为了增强信任你都做了哪些事情？

Page:为了提升信任，我们尝试做了一些事情，当然可以做的事情依然有很多。首先，倾听并吸收团队对价值观及其描述的反馈。为了让人们通过价值观的描述产生共鸣，进而营造一种共享所有权的感觉，我们做了大量的工作。我们与团队一起通过研讨会讨论价值观。目的有两个：一是，它传递了一种信息“你的意见也非常关键，每一个人都有话语权，这并不是强加给你的东西”，这种变化可以让人们更容易联想到价值观，更真诚地认同价值观，更能齐心协力地向着同一目标努力。二是，我们一直强调，学着提供和接收反馈是一种修行，从小的方面做起是可以的（例如，选择表单上的几个选项），然后通过一种安全的方式逐渐增强信任（例如，开始讨论为什么你选中了这些选项）。我们还鼓励员工跨越不同的层次结构提供和接收反馈，打破“他们和我们”的思维，让管理者也能接收和提供反馈。