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招聘软件工程师的十条经验教训

Rodoljub Petrović，在过去的十年里从一名软件工程师转变成为一名经理，他在2015年卢布尔雅那开发运维日大会上分享了不断成长的工程师团队的经验教训。他的核心思想是，招聘是组织文化的最大影响因素，因此需要赋予较高的优先级，另外一个重点是把面试作为一种对话，而非测试或者试演。

Petrović认为文化是一个产品团队/组织内部最重要的。组织越小，文化就变得越重要。工程师的招聘过程通常是令人惧怕的，然而他们是评估候选人最合适的人选。当新的工程师帮助推进我们所期望的文化特质时，从长远来看，目前的工程师投资过程就是有所回报的。

鉴于这种心态，把糟糕的招聘风险降到最低则变得至关重要（前面提到的对招聘流程缺乏兴趣导致了这一风险）。没有设置足够高的门槛作为招聘标准也会增加风险。Petrović认为如果你心存疑虑，宁愿找一个好的候选人（现在可能不符合标准，但后期通过学习能达到要求的人），也不要找一个现在很令人关注，但结果反而对整个组织造成坏影响的候选者。

网络也会降低风险，两方都已经互相认识（或者被第三信任方所推荐），并且分享一些共性，或者从一个面对面交往团体（Meetup）、大会或其他过去的活动上认识。Petrović用一个朋友的例子说明了这个经验，他可以信服他的朋友从法国南部搬到斯洛文尼亚加入他的团队。这个风险几乎为零，并且这名新员工也非常适合这个职位。

面试应该关注在候选人的习惯、意见、推理，以及特别是在主动性方面。对于特定技术、语言或者程序库的特定问题则不太好。后者可以评估候选人的智商（IQ），或者短期/长期的记忆，但是高智商不是文化契合度的相关因素。积极性与信念会制造或打破组织文化的改变。

关于面试应该做的和不应该做的，Petrović’s提供了四条经验教训。面试不是测试，文化契合度并不是通过答案对、错来决定的。面试是（应该是）对话，而非单方面地问与答。面试者应该对被面试人的经验有一个整体的感觉，并且在与工作相关的特定主题上予以探讨，试图了解一定决策背后的基本原理胜于真正的结果。面试也不是试演。现场编码、甚至与内部工程师结对编程，与自己编码或者与真正的同伴编码并不一样。最好是给候选人一个编码任务，让他们在合理的时间内独立完成。Petrović说面试在某种程度上，就像约会一样，由于对结果有所期待，总会有内在的压力。不要通过现场编码练习来增加压力，而是试图减少压力，可以在一个休闲的地方（例如咖啡厅）对话，并且不要试图去战胜候选者，相反的，通过先谈论自己给候选者创造平等竞争的环境。

Petrović补充说，招聘需要技能和实践，很少人是天生的面试官，参与面试流程的人需要培训，就像工程师需要技术培训来磨练他们的技能一样。

Petrović’s的最后一条经验教训是简单准备（看简历，找共同性、兴趣点）并且良好地进行面试。这是一项累人的活动，所以要在开始时避免厌倦、生病或者饿肚子。并且也尽可能地与同事一起进行面试，这样可以在后续补充你对候选人的意见。

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